招聘面试场景的提示词库
2026-10-19招聘场景最怕的是无意识偏见
用 AI 筛简历、出面试题看起来省事，但它会把你的偏好放大成系统性偏见：如果你过去的描述里"名校""大厂"出现得多，模型就会默认这些是信号。更麻烦的是，偏见往往藏在语气里，事后很难举证。
所以这一组提示词的共同前提是：先定义标准，再看人，并且明确要求它不得引入你未定义的条件。
1. 写 JD（说清做什么，而不是要什么样的人）
帮我写一份招聘 JD。
【岗位】（名称、汇报对象、团队规模）
【这个人入职后前三个月要做成的三件事】（具体成果，不是职责描述）
【必备能力】（最多 4 条，每条说明在什么场景下用）
【可以入职后学的】（明确列出，避免过度要求）
【输出结构】
1. 一句话岗位定位
2. 你会负责什么（3-4 条，每条以动作开头，含可衡量的结果）
3. 我们期待你具备（必备能力，每条附一个实际场景）
4. 不要求你具备（把可培养的能力明确写出来）
5. 薪资与地点
【禁止】
- 不写"抗压能力强""有责任心"这类无法验证的描述
- 不写"985/211 优先"除非我明确要求
- 不写"狼性""拥抱变化"这类黑话
- 不虚构团队背景、融资阶段、福利
【最后】
指出这份 JD 里哪一条最可能让合适的候选人放弃投递。2. 设计面试题（对着能力出题）
为下面这个岗位设计结构化面试题。
【岗位核心能力】（3-4 条，见 JD）
【面试时长】（分钟）
【我特别想验证的一条】（最担心招错的地方）
【输出】
1. 开场（2 分钟）：让候选人放松并介绍自己，不超过 2 个问题
2. 能力验证（主体时间）：每条核心能力配 2 个行为面试题
格式：问题 / 想听到什么（具体行为与结果）/ 常见套话回答长什么样 / 追问一句
3. 场景题（如适用）：给一个真实工作场景，观察其思考过程
4. 候选人提问（5 分钟）
【要求】
- 全部用"请举一个你亲身经历的例子"开头，问过去行为，不问假设
- 每题标注考察的能力与评分要点（1-5 分分别对应什么）
- 不设计脑筋急转弯、性格测试式问题
【最后】
列出：这次面试里最容易让面试官产生偏见的一个环节，以及怎么规避。3. 简历初筛（先说标准，再逐条对照）
帮我按结构化标准评估这份简历。
【岗位必备能力】（4 条，明确）
【简历内容】（粘贴，隐去姓名、性别、年龄、照片、籍贯、院校名）
【第一步：只输出评估标准】
把 4 条必备能力各拆成 2-3 个可观察的行为证据。等我确认后再进入第二步。
【第二步：逐条对照】
对每条标准，输出：有证据 / 部分证据 / 无证据，并引用简历原文。
材料不足的写"材料未体现"，不要推测。
【硬性禁止】
- 不评价性别、年龄、婚育、籍贯、院校层次、外貌
- 不因为"经历看起来不够亮眼"而扣分，只对照能力证据
- 不推测候选人的性格、稳定性、抗压能力
- 不给总体印象分，只给分项证据结论
【最后】
列出：简历里缺失但你必须问清楚的信息（最多 5 项）。4. offer 沟通与拒绝信
帮我写两封沟通邮件。
【场景 A：发 offer】
（岗位、薪资结构、试用期、入职时间、需要对方确认的事项）
【场景 B：拒绝】
（走到哪一步、拒绝的真实原因、是否保留后续机会）
【要求】
A 信：说清薪酬构成与关键条款，把需要对方在 3 个工作日内确认的事项单独列成清单；语气热情但不夸张。
B 信：300 字以内，感谢 + 明确结论 + 一句具体的原因（不涉及对方隐私或能力贬损）+ 保留联系方式；不要写"你很优秀但岗位不匹配"这类空话模板。
【禁止】
- 不承诺未批准的薪资或职级
- 不在拒绝信里给出可能引起争议的评价
- 不使用"我们非常遗憾"这类过度情绪化的开场
【最后】
指出 A 信里最容易被候选人误读的一句话。怎么用
- 简历筛选用"两步法"。先让它只输出评估标准，你确认标准合理后再让它对照——否则它会边看简历边编标准。
- 把简历里的姓名、性别、年龄、院校先去掉再喂进去。这一步能消掉大部分无意识偏见。
- 面试题要求"常见套话回答长什么样"。这条能帮你识别背答案的候选人。
- 所有"最后指出偏见环节"的输出都值得看，它给你的是流程改进点。
- JD 的"不要求你具备"那一栏经常被忽略，但它能显著扩大候选人池。
常见误区
- 让 AI 给"综合评分"。综合评分是最容易夹带偏见的形式，只保留分项证据结论。
- 用它判断"稳定性""性格"。这两项无法从简历推断，属于无效判断。
- 面试题问假设性问题。"如果遇到 X 你会怎么做"得到的是理想答案，不是真实行为。
- 拒绝信里解释太多。解释越多，争议空间越大。
延伸阅读
访谈类提问的通用原则（问行为不问意愿）见用户访谈调研；提示词里如何写清角色与约束，见角色／任务／约束三分法。